En el ámbito empresarial, tanto en pequeñas empresas como en grandes corporaciones, existen prácticas y actitudes que no debemos normalizar por más que corramos riesgos ante ellas.
Estas situaciones, aunque puedan parecer cotidianas, generan conflictos, disminuyen la productividad y afectan negativamente las relaciones entre trabajadores, proveedores y clientes sin dejar de lado a los dueños del negocio, emprendedores o líderes.
Identificar estos problemas y aplicar soluciones efectivas para construir relaciones de confianza en tu equipo es crucial para fomentar un ambiente laboral saludable y un desarrollo empresarial sostenible.
Situaciones que no debemos normalizar en los negocios y más bien encontrarles solución definitiva
Abordamos a continuación diez situaciones relevantes que suelen ser pasadas por alto y que es imperativo erradicar. Cada problema incluye alternativas concretas para su resolución de modo que pasemos de su normalización hacia su reemplazo inmediato.
1. Falta de comunicación efectiva.
No debemos normalizar la ausencia total de canales claros y abiertos para comunicar ideas, retroalimentación o problemas, pues se tiende a reemplazar la responsabilidad donde debe gestionarse, por comunicaciones que genera confusiones y desacuerdos internos y que proceden desde donde menos deben nacer.
Soluciones a implementar:
- Liderar la comunicación efectiva desde la Gerencia.
- Establecer reuniones semanales donde todos los involucrados puedan expresar inquietudes y propuestas.
- Crear un sistema interno de mensajería o correo para aclarar dudas en tiempo real.
- Ofrecer capacitaciones sobre habilidades de comunicación interpersonal.
2. Tolerancia al incumplimiento de acuerdos, compromisos y promesas.
Ya sea en plazos de entrega, calidad de productos o términos de pago, aceptar incumplimientos puede deteriorar la confianza entre las partes y es algo que no debemos normalizar por más que sea denso de resolver y tengamos que empezar por nosotros mismos a gestionarlo ya que cumplir lo que prometemos nos hace valiosos.
Tener en cuenta estas alternativas:
- Formalizar acuerdos a través de contratos escritos que detallen las consecuencias del incumplimiento cuando la situación es grave o existen “aprendizajes dolorosos o muy costosos”.
- Implementar políticas de seguimiento y recordatorios para evitar olvidos.
- Establecer penalizaciones o incentivos según el nivel de cumplimiento.
- Buscar que el equipo se autogestione en el cumplimiento de sus compromisos.
3. Cultura de sobrecarga laboral.
La asignación excesiva de tareas, sin considerar la capacidad humana, genera estrés y disminuye la calidad del trabajo, es importante porque no debemos normalizar que el desgaste a todo nivel sea motivo de orgullo o premio moral. En la mayoría de los casos, cuando ni siquiera se reconoce económicamente es peor.
Una manifestación muy latinoamericana de esta cultura de sobre carga laboral es la frase: ¡Lo necesito para ayer!
Opciones para aplicar:
- Evaluar hasta qué punto la relación cantidad/rendimiento del equipo está optimizada.
- Rediseñar procesos para mejorar los resultados en términos de tiempos de ejecución en cada tarea.
- Distribuir las cargas laborales, en la medida de lo posible, en forma equitativa.
- Ofrecer descansos adecuados y respetar horarios laborales establecidos.
- Fomentar el diálogo para que los trabajadores puedan expresar sobrecarga sin temor a represalias.
4. Falta de reconocimiento.
No valorar los logros o esfuerzos individuales o colectivos puede reducir la motivación del equipo y crear diferencias injustas en el trato a las personas que no debemos normalizar en nuestra gestión humana ya que es definitivo: ¡reconocer el éxito es fundamental!
Considerar las siguientes opciones:
- Implementar sistemas de reconocimiento como “empleado del mes”.
- Establecer bonos por desempeño superior analizando rentabilidad y rendimiento sin caer en abusos.
- Incluir elogios públicos en reuniones o plataformas internas como parte de una cultura del reconocimiento y agradecimiento honesta y transparente.
- Diseñar encuestas periódicas para conocer las áreas donde los trabajadores sienten falta de valoración.
5. Discriminación o acoso en el ambiente laboral.
Si una situación nociva del todo no debemos normalizar es la tolerancia a comentarios, actitudes o prácticas discriminatorias en el trabajo pues ello afecta gravemente la moral del equipo. Y eso calza para todos sin distinción de cargos, responsabilidades o niveles de liderazgo.
Acciones que pueden ser útiles:
- Evitar la violencia contra la mujer en las oficinas.
- Crear políticas de tolerancia cero contra la discriminación y el acoso.
- Formar comités internos que supervisen y gestionen denuncias.
- Monitorear casos de forma individual y reservada según preferencia de las personas.
- Ofrecer talleres educativos sobre diversidad e inclusión.
- Encarar a quienes discriminan y acosan.
- Ejecutar en forma inmediata acciones de retiro de trabajadores.
6. Desorganización en la gestión de proveedores
Algo que no debemos normalizar es la falta de claridad en la gestión de la logística integral, sobre todo, cuando ocurren: demoras en pedidos, pagos atrasados o cambios constantes en la gestión de proveedores que generan conflictos y malas relaciones con los mismos, causando desabastecimiento y problemas en el ciclo de liquidez de la empresa.
Soluciones a implementar:
- Usar herramientas de gestión para planificar el proceso de compras y pagos a proveedores.
- Registrar todas las operaciones con proveedores de modo que sean accesibles en el área y monitoreadas por la gerencia.
- Establecer calendarios claros de pagos y entregas.
- Crear pautas claras de negociación ante imprevistos y anticiparse en la medida de lo posible según el análisis de las ventas y el flujo de caja.
- Crear relaciones colaborativas mediante reuniones periódicas para revisar contratos, calidad de productos, tiempos de entrega y relaciones operativas y humanas.
7. Cultura de miedo al fracaso.
Este es el peor escenario para laborar o emprender en un negocio. No debemos normalizar que existan empresas que penalizan los errores, dificultan la innovación y la mejora continua, evaluando que eso es malo para el desarrollo de cada trabajador.
Acciones prácticas para el cambio:
- Promover una cultura que vea los errores como oportunidades de aprendizaje: Que triunfe la acción versus el miedo.
- Diferenciar entre errores y faltas graves que pueden considerarse en el Manual de convivencia laboral.
- Establecer reuniones post-proyecto para analizar lecciones aprendidas.
- Reconocer públicamente intentos innovadores, aunque no hayan tenido éxito.
- Definir la zona de aprendizaje de un colaborador y estimular programas de estímulo al conocimiento y acción optimizada.
8. Subestimar la importancia de la experiencia del cliente.
Ignorar la retroalimentación de los clientes o brindarles una atención deficiente impacta directamente en la fidelidad y reputación. No debemos normalizar actitudes de integrantes del equipo que desalientan a los clientes con amplio conocimiento del mercado en el que estamos por un asunto de ego o autoestima (en el cual debemos trabajar todos juntos).
Tener en cuenta estas alternativas:
- Implementar encuestas frecuentes para evaluar la satisfacción del cliente.
- Capacitar al personal en servicio al cliente y resolución de conflictos.
- Crear un canal de atención exclusivo para quejas y sugerencias.
- Fortalecer los conocimientos del equipo a todo nivel y brindar herramientas para el aprendizaje efectivo.
- Debemos revisar las pautas de cómo perder clientes de forma inmediata que no son útiles para nuestra gestión comercial.
9. Ignorar conflictos entre empleados.
Dejar pasar tensiones o discusiones sin intervenir puede escalar problemas que afecten el rendimiento del equipo y acumulen sentimientos complejos que luego creen bandos, rivalidades y se “incorporen” como barreras al desarrollo de la empresa. Sin duda algo que se comporta como una “bola de nieve emocional y grupal” que no debemos normalizar.
Acciones a implementar:
- Designar un mediador interno que facilite la resolución de conflictos.
- Fomentar un ambiente de respeto y diálogo abierto para expresar diferencias.
- Ofrecer talleres de resolución de conflictos y trabajo en equipo.
- Potenciar el uso de competencias humanas clave para la interrelación más conocidas como: Habilidades blandas.
10. Desigualdad en las oportunidades de crecimiento y desarrollo personal
Cuando no se promueven oportunidades justas para ascender o mejorar dentro de la organización, se genera insatisfacción y fuga de talentos y eso es algo que no debemos normalizar en nuestra empresa.
Alternativas para actuar:
- Resolver el enfoque acerca de ¿Qué es el desarrollo personal? 8 claves para entenderlo
- No debemos normalizar que existan diferencias entre hombres y mujeres en el equipo al momento de disponer de oportunidades de crecimiento.
- Diseñar planes de carrera claros que incluyan objetivos y requisitos específicos.
- Realizar evaluaciones de desempeño objetivas y transparentes.
- Fomentar un ambiente de mentorías para impulsar el desarrollo profesional.
Tabla de % impacto negativo de estas situaciones en el desarrollo del negocio
| Ítem | Problema ocasionado | % Impacto Negativo* |
|---|---|---|
| Falta de comunicación efectiva | Descoordinación y pérdida de productividad | 30% |
| Tolerancia al incumplimiento | Deterioro de la confianza y relaciones comerciales | 25% |
| Sobrecarga laboral | Aumento del estrés y rotación de empleados | 20% |
| Falta de reconocimiento | Desmotivación y bajo rendimiento | 15% |
| Discriminación o acoso | Afectación de la moral y reputación | 40% |
| Desorganización en proveedores | Interrupciones en la cadena de suministro | 35% |
| Cultura de miedo al fracaso | Estancamiento en la innovación | 25% |
| Experiencia del cliente deficiente | Pérdida de clientes y mala reputación | 50% |
| Ignorar conflictos internos | Deterioro del trabajo en equipo y resultados | 30% |
| Desigualdad de oportunidades | Descontento y pérdida de talento | 20% |
*Estimaciones y elaboración propia basada en experiencia y lecturas de estudios generales sobre impacto de problemas empresariales en la productividad y satisfacción laboral de las siguientes fuentes: Harvard Business Review, McKinsey & Company.