Cómo definir la zona de aprendizaje de un colaborador

Cómo definir la zona de aprendizaje de un colaborador

La zona de aprendizaje de un colaborador es aquella de puede definirse como una serie de competencias por desarrollar, ya sea dentro o fuera de nuestra organización y enfocada principalmente en su línea de carrera interna.

Lo ideal es que este enfoque coincida con su estilo de vida y metas futuras, sin embargo, aquí vamos a desarrollar este concepto centrándonos en los planes de gestión de esta zona a favor de un emprendimiento que gestiona equipos.

Definir la zona de aprendizaje de un colaborador es un proceso crucial para impulsar su desarrollo profesional y, en consecuencia, el crecimiento de la empresa. La zona de aprendizaje se refiere al espacio donde las tareas son desafiantes pero alcanzables, promoviendo así el desarrollo de nuevas habilidades sin generar frustración. A continuación, se detallan los pasos y estrategias para definir eficazmente esta zona para cada colaborador.

La zona de aprendizaje de un colaborador: dimensiones de gestión.

1. Obtener información útil para el desarrollo empresarial

Evaluación de habilidades actuales

El primer paso para definir la zona de aprendizaje de un colaborador es comprender las habilidades y competencias actuales que puede mostrar a la fecha.

Objetivo: Definir los niveles adecuados a los que cada colaborador debería llegar para cada proceso, etapa o puesto, de modo que sepamos qué debe aprender quién en cada situación.

  • Evaluaciones de desempeño: Utilizar herramientas formales para evaluar las competencias del colaborador en su rol actual. Hablamos de pruebas, revisión de resultados, historial de conflictos, entre otros.
  • Autoevaluaciones: Permitir que los colaboradores reflexionen sobre sus propias habilidades y áreas de mejora en reuniones grupales o entrevistas en profundidad.
  • Retroalimentación de pares y superiores: Las opiniones de colegas y supervisores pueden brindar una parte de la visión del rendimiento del colaborador, cuidando siempre que no existan sesgos.
  • Métodos de inmersión: Que nos permitan recoger información acerca del comportamiento en situaciones verosímiles y/o realistas para poder comprender las variables de acción y reacción de cada colaborador.

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Identificación de objetivos profesionales

Comprender los objetivos profesionales y las aspiraciones del colaborador es esencial para alinear la zona de aprendizaje de un colaborador con sus intereses y metas.

Objetivo: Definir el proceso de transformación profesional de cada colaborador que supone ascender y qué aprendizajes aportan para que se manifieste con éxito.

  • Reuniones de desarrollo individual: Discutir con el colaborador sus aspiraciones a corto y largo plazo, sobre todo las que lo motivan a desarrollarse en nuestro emprendimiento.
  • Planes de carrera: Ayudar al colaborador a trazar un plan de carrera que incluya hitos y objetivos claros y para ello nuestra empresa debe mostrar claramente, en el organigrama, una línea de carrera que incluya el desarrollo societario de largo plazo luego de llegar a los puestos más altos.

Análisis de las tareas y responsabilidades

Analizar las tareas y responsabilidades del colaborador ayuda a identificar las áreas donde puede expandir sus habilidades o los caminos que mejor pueden adecuarse a sus competencias.

Objetivo: Establecer si existe coincidencia entre sus aprendizajes y la ejecución de tareas y responsabilidades que amerita su rol actual tanto como realizar correcciones y mejoras.

  • Desglose de tareas: Listar las tareas actuales y las habilidades necesarias para cada una.
  • Identificación de brechas: Detectar las diferencias entre las habilidades actuales del colaborador y las requeridas para tareas más avanzadas.
  • Añadidos o aportes: Considerar si el colaborador ha propuesto añadidos al diseño de su puesto, es decir, actividades que hayan aportado eficiencia o complejizado su labor a lo largo del tiempo.
  • Diseño del puesto: Debemos considerar qué tanto se ha realizado un correcto diseño del puesto y una buena definición en el organigrama en relación al modelo de negocio.

2. Definir el nivel de soporte a la zona de aprendizaje del colaborador

Establecimiento de objetivos de aprendizaje

Definir objetivos específicos y alcanzables es crucial para guiar el desarrollo del colaborador al establecer la zona de aprendizaje. Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido):

  • Objetivos específicos: Claridad sobre las habilidades o conocimientos que se deben adquirir.
  • Indicadores de progreso: Parámetros claros para medir el avance.
  • Plazos realistas: Establecer un tiempo razonable para alcanzar cada objetivo.

Estas variables aportan a la definición de la zona de aprendizaje de un colaborador en cuanto a la visión cualitativa del enfoque.

Establecer recursos y modalidades de apoyo

Para facilitar el aprendizaje, es importante proporcionar los recursos y el apoyo necesario. Esto incluye:

  • Capacitación y formación: Ofrecer programas de formación que se alineen con los objetivos de aprendizaje.
  • Entrenamiento: Durante la acción con el cliente, debe existir la supervisión orgánica suficiente para luego generar pequeños aportes desde el líder del proceso al colaborador.
  • Mentoría y coaching: Asignar mentores o coaches que puedan guiar al colaborador en su proceso de aprendizaje.
  • Recursos educativos: Proveer acceso a cursos, libros, y otros materiales de aprendizaje.

Estas definiciones aportan a que la zona de aprendizaje de un colaborador se fortalezca y también nos permiten medir la capacidad de interrelación que el participante ofrece en el proceso mismo del aprendizaje.

Potenciar la gestión de la interacción interna

La práctica es esencial para consolidar las nuevas habilidades. Crear oportunidades para que los colaboradores apliquen lo que aprenden puede incluir:

  • Proyectos desafiantes individuales: Asignar tareas que requieran la aplicación de nuevas habilidades.
  • Rotación de puestos: Permitir que los colaboradores trabajen en diferentes roles para adquirir experiencia variada.
  • Trabajo en equipo y estudio de los resultados: Utilizar ejercicios prácticos para aplicar los nuevos conocimientos en un entorno controlado mediante una interacción grupal.
  • Gestión de los procesos de selección e inducción: constituyen uno de los sistemas de recursos humanos de mayor aporte a la definición realista de la zona de aprendizaje de un colaborador.

3. Aplicar estrategias de aceleración y motivación del aprendizaje

Impacto de la tecnología en la gestión de la zona de aprendizaje

La tecnología puede facilitar significativamente la definición y gestión de la zona de aprendizaje. Herramientas como plataformas de e-learning y aplicaciones de gestión del aprendizaje (LMS) pueden ser muy útiles:

  • Plataformas de e-learning: Acceso a cursos en línea y materiales educativos.
  • Aplicaciones de gestión del aprendizaje: Facilitar la planificación, seguimiento y evaluación del progreso de aprendizaje.
  • Análisis de datos: Utilizar datos para identificar patrones y necesidades de formación específicas.

Seguimiento y retroalimentación

Un seguimiento continuo y retroalimentación constante son fundamentales para asegurar que el colaborador esté avanzando en su zona de aprendizaje. Esto se puede lograr a través de:

  • Revisiones periódicas: Programar reuniones regulares para evaluar el progreso y ajustar los objetivos según sea necesario.
  • Feedback constructivo: Proporcionar retroalimentación específica y orientada a la mejora continua.
Las organizaciones necesitan gestionar la zona de aprendizaje de un colaborador
Las organizaciones necesitan gestionar la zona de aprendizaje de un colaborador

Reconocimiento y recompensa

El reconocimiento de los logros y el progreso en la zona de aprendizaje motiva a los colaboradores a seguir desarrollándose. Esto puede incluir:

  • Recompensas formales: Como bonos, aumentos salariales o promociones.
  • Reconocimiento informal: Elogios públicos, agradecimientos en reuniones o menciones en boletines internos.

Definir la zona de aprendizaje de un colaborador es un proceso dinámico que requiere una evaluación continua y ajustes según sea necesario. Al implementar estas estrategias, las empresas pueden fomentar un ambiente de crecimiento continuo, asegurando que sus colaboradores desarrollen las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos presentes y futuros.

4. Bases del concepto “zona de aprendizaje del colaborador”.

Si bien este concepto fue definido y es utilizado por nuestro director en sus procesos de consultoría, aportamos a continuación las fuentes que sustentan su definición, relacionado con varios conceptos teóricos en el campo de la educación y el desarrollo profesional.

Dos conceptos fundamentales que contribuyen a esta idea son la “zona de desarrollo próximo” de Lev Vygotsky y el modelo de competencia consciente/inconsciente de Noel Burch.

Lev Vygotsky y la zona de desarrollo próximo

Lev Vygotsky, un psicólogo ruso, introdujo el concepto de la zona de desarrollo próximo (ZDP) en la década de 1930. La ZDP se refiere a la distancia entre lo que un aprendiz puede hacer sin ayuda y lo que puede lograr con orientación y asistencia. Este concepto es crucial para entender cómo se puede guiar a los colaboradores a través de nuevas tareas y responsabilidades, incrementando gradualmente la complejidad y el nivel de desafío a medida que desarrollan nuevas competencias.

Noel Burch y el modelo de competencia consciente/inconsciente

Noel Burch desarrolló en la década de 1970 el modelo de competencia consciente/inconsciente, también conocido como la teoría de las cuatro etapas del aprendizaje. Este modelo describe el proceso por el cual una persona pasa de la incompetencia inconsciente (no saber que no sabe) a la competencia inconsciente (realizar tareas sin pensar conscientemente en ellas). Las cuatro etapas son:

  1. Incompetencia inconsciente: No saber que no se sabe algo.
  2. Incompetencia consciente: Reconocer la falta de habilidad o conocimiento.
  3. Competencia consciente: Saber cómo hacer algo, pero requerir concentración.
  4. Competencia inconsciente: Hacer algo automáticamente sin necesidad de pensar en ello.

Aplicación en el entorno laboral

En el contexto laboral, estos conceptos se aplican para definir y gestionar la zona de aprendizaje de los colaboradores. La idea es identificar las tareas y habilidades que se encuentran en la “zona de desarrollo próximo” de los empleados y guiarlos a través del proceso de aprendizaje, proporcionando el apoyo y los recursos necesarios hasta que alcancen la competencia inconsciente.

Otros aportes relevantes

Además de Vygotsky y Burch, otros teóricos y estudiosos han contribuido a los conceptos de aprendizaje y desarrollo profesional en el lugar de trabajo:

  • David Kolb y su modelo de aprendizaje experiencial, que enfatiza la importancia de la experiencia en el proceso de aprendizaje.
  • Peter Senge y su enfoque en la organización que aprende, que destaca la importancia del aprendizaje continuo y la adaptación en las organizaciones.
  • Chris Argyris y Donald Schön y su teoría de la acción reflexiva, que aboga por la reflexión y la adaptación como elementos clave del aprendizaje organizacional.

Ciencia que se aplica con éxito en los entornos de aprendizaje empresarial

Utilizamos estas teorías para diseñar programas de desarrollo profesional que incluyen mentoría, capacitación, retroalimentación constante y oportunidades de aplicación práctica. La idea es crear un entorno donde los colaboradores puedan expandir mediante un proceso asistido sus habilidades y conocimientos, permaneciendo motivados y comprometidos con su crecimiento profesional.

Estos enfoques teóricos proporcionan una base sólida para entender y gestionar la zona de aprendizaje de los colaboradores, asegurando que el proceso de desarrollo sea efectivo y alineado con los objetivos tanto del empleado como de la organización.

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