Diferencias entre capacitación y entrenamiento

Diferencia entre capacitación y entrenamiento

Capacitación y entrenamiento, inicialmente pueden parecer lo mismo, o separarse únicamente por la metodología.

Cuando capacitamos, el proceso comprende instruir, enseñar o transmitir, mientras que, cuando entrenamos, toma relevancia la realidad como aula.

Los beneficios de ejecutar una u otra acción, se apreciarán siempre en los resultados que el equipo obtenga.

Capacitar implica hablarle a la mente, y entrenar, hacer que la mente capacitada, tome decisiones y esté lista para la acción.



¿Capacitamos o entrenamos?

Si la capacitación plantea una etapa previa a la acción, el entrenamiento empieza en la acción real o simulándola.

Es importante para la capacitación, obtener conclusiones que pueden mostrarse bajo la forma de conceptos aprendidos.

El aprendizaje formal, el intercambio de opiniones y el tiempo para poder reflexionar, son características importantes de un proceso de capacitación.

Enfocarse en capacitar a nuestros colaboradores nos permite mejorar sus competencias.

Entrenar añade acción y emociones, pues se aprende mientras se desnuda lo que ya se sabe, bajo la mirada de variables que no estuvieron presentes en el proceso de capacitación.

Una de ellas, el cliente real o simulado, como cuando hacemos "Clínicas de ventas" o simulaciones de atención de clientes.

La evaluación en vivo, con clientes reales y en un escenario de desempeño controlado, permite poner en práctica lo aprendido.

Y si bien genera tensiones, justamente ese enfrentamiento con las emociones es parte de la dinámica.

Obligados a obtener el mejor resultado o inclusive superarnos, los beneficios de ese tipo de aprendizaje también se notarán en los resultados.

No confundir con la estrategia del comprador oculto o cliente misterioso.

¿A quién capacitamos y a quién entrenamos?

¿Con quien jugamos en un simulador de batalla aérea y con quién nos vamos a la guerra en un avión de verdad?

¿Consideras importante evaluar a tus colaboradores para saber en dónde invertir en capacitar o entrenar?

  • ¿Capacitas
    • ... al que sabe o al que no sabe?
    • ... a quien ya ejerce o a quien le falta la experiencia?
  • ¿Entrenas
    • ... al que sabe o al que no sabe?
    • ... a quien ya ejerce o a quien le falta la experiencia?

Si notaste que todo depende de la experiencia vas por buen camino, pero no te equivoques, mucho depende también de las capacidades y las competencias.

Los procesos de aprendizaje se activan en el día a día, y si tienes incorporada en tu dinámica de trabajo, el hecho de entrenar o capacitar, está genial.

No sólo a nivel de costos o inversión, sino frente a la posibilidad de controlar mayor amplitud en el enfoque.

Las cosas cambian cuando cada minuto de capacitación tiene un costo que necesitas rentabilizar.

Aún así, mucho depende del clima laboral también.

Capacitar y entrenar dos estrategias de aprendizaje vitales en las organizaciones - Overflow.pe

Buscando respuestas entre la capacitación y el entrenamiento

La ventaja que tienes como emprendedor o director de un grupo humano es que ambos enfoques son necesarios de ejecutarse, pues el desempeño es la materialización del conocimiento hecho práctica.

Enfocarse en capacitar

Si en tu organización la capacitación está vinculada con "el conocimiento" "lo académico", o "el aprendizaje" como tal, y con ello cierra perfecto tu plan de trabajo, ese es tu norte.

Tu centro serán las metas de desarrollo de capacidades, desde las intelectuales hasta las sociales, mediante estrategias de impacto, recordación, comunicación, lúdicas y un sin fin de otras opciones más.

Optar por el entrenamiento puro

Del mismo modo, centrarse en el "entrenamiento", dependerá de la importancia que le des a asuntos como la presión de las condiciones reales, el "aprender haciendo", la "validación de campo" o la observación del cómo se aplican los conocimientos, es decir junto al cliente interno o externo.

Conclusiones a tener en cuenta

Quizá encuentres que las personas centradas en la acción pueden ser capaces de "teorizar" y coincidir o no con las enseñanzas, eso depende de la realidad de tu negocio, no de las suposiciones.

Aprovechar lo mejor de cada postura, será lo correcto en la medida en que dinamices los beneficios con procesos claros que los aprovechen.

Medir para poder concluir

"Una cosa es saber cómo se cocina la papa y otra aprender a agarrarla cuando quema y tienes que pelarla". - decía mi Abuela María.

Allí donde capacites y allí donde entrenes, mide, evalúa y toma acción si es necesario corregir los enfoques.

Más allá de haber detectado hoy las diferencias entre capacitación y entrenamiento, la mejor forma de resolver este dilema siempre estará en la gestión integral de un programa que impulse capacidades y competencias.

Las principales acciones para medir pueden incluir:

  • Sí. Exámenes verbales y escritos.
  • Preguntas al azar en las reuniones lideradas.
  • Pedir artículos al personal capacitado para incorporarlos con su firma en el blog del negocio.
  • Asignación de tareas a equipos y evaluación de resultados.
  • Intercambios internos.
  • Asignación de colaboradores en procesos de inducción.

 



Overflow Emprende puede ayudarle a desarrollar los mejores programas de capacitación y entrenamiento, inicie el contacto hoy mismo.

¡Éxitos!

Sergio González Marín
Director Overflow Emprende

2 Comentarios

  1. ININDES
    1. overflow (Publicaciones Autor)

      Muchas gracias por el artículo enviado y el aporte al mundo del emprendimiento.

      Responder

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