Gestión de capacidades y competencias en el equipo

Definimos en una entrada anterior las diferencias entre capacidad y competencia para entender cómo gestionar las diferencias entre el saber y quehacer.

Cuando hablamos de gestión de capacidades y competencias, nos estamos refiriendo a la gestión humana de las diferencias observables en un equipo de trabajo: conocimiento, experiencia, potencialidad de acción, entre otras variables.

A pesar de que los procesos de selección de personal tienden a realizar a elegir personas cuyas características se parezcan, siempre habrá diferencias.

Para lograr construir equipos de trabajo sólidos, necesitamos reconocer que las capacidades y competencias son parte de estas diferencias y es importante por ende, aprender a gestionarlas.

La gestión de capacidades y competencias en el equipo necesita romper paradigmas y utilizar el máximo, con responsabilidad, los conceptos previos.

• "Pedro, tiene la capacidad para convertirse en el Gerente Comercial que necesitamos, conoce todo el negocio de la A a la Z, pero dudo que lo pueda conseguir en el plazo de 3 meses, según nuestras circunstancias. En su área muchos aspectos complicados por lograr, se alcanzaron más allá de las metas de tiempo establecidas, entiendo que muy bien, pero fuera de plazo".
• "Maritza, en cambio, ha alcanzado grandes resultados al aplicar lo que aprendió de nosotros en el último año, no tenemos claro si moviéndola al área comercial ella podrá con el plazo pero ha demostrado siempre una tremenda agilidad para aprender, aplicar y lograr. Ya es momento de retarla en el siguiente nivel. Confiamos en que lo va a lograr de todas formas."

Sin duda han escuchado o vivido momentos como estos. Y tendrán a mano algunos más para compartir.

Este diálogo se trataba de la opinión de dos Gerentes acerca de sus colaboradores.

Desde luego aprendí que "puedes saber pero se te complica el hacer, con ese conocimiento" y esa es la distancia que existe entre la capacidad y la competencia cuando la realidad se impone y lo evaluamos todo a priori.

La pregunta clave es: ¿Tomamos las mejores decisiones con esta evaluación?

1. La capacidad debe ser identificada en la organización en un "inventario de capacidades" para cada colaborador, gestionado con total transparencia.
2. Un programa integral de retos, premios, evaluaciones, capacitaciones, motivaciones, etc, debe apostar por entender quien sabe qué y en qué nivel de impacto a favor del planeamiento estratégico de la empresa.
3. Si "competencia" es el resultado de "capacidad puesta en práctica", el seguimiento de la aplicación debe formar parte de la evaluación de cada colaborador.
4. La creación de valor es posible, por ejemplo, en programas de consultoría interna para el aprendizaje de las experiencias que proponen "aprender haciendo" u "obtener conocimiento del quehacer".
5. Los resultados en "blanco y negro" son la punta del iceberg y pueden servir para tomar decisiones de desarrollo centrados en evaluaciones de mayor profundidad en el colaborador.
6. No debemos olvidar el aporte de visiones cualitativas, como por ejemplo la percepción del Líder de equipo y del equipo mismo como punto complementario también de importancia.

Overflow Emprende le puede brindar un servicio especializado de consultoría para aportar en la definición de este tipo de gestión, centrada en las competencias y capacidades de su equipo, si ese es su caso, estaremos encantados de iniciar el contacto.

¡Éxitos!

Sergio González Marín
Director Overflow Emprende