¿Qué establece la Suspensión Perfecta de Labores?

Por:
Ermo Mac Dowall Muñoz - Auditor Independiente y Asesor Tributario

Vale la pena detenernos en comentar respecto de la suspensión perfecta de labores.

Como podemos leer en el artículo 4 medidas para el apoyo económico para trabajadores en Perú, de Overflow Emprende, este régimen ya existía en nuestro ordenamiento legal.

Es bueno recordar por tanto, que en el régimen laboral de la actividad privada, el artículo 11 de Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 3-97-TR - en adelante, “TUO PCL”- ha definido las situaciones en las que el trabajador no prestará efectivamente sus servicios, generándose así una suspensión del vínculo de trabajo.

Veamos lo que señala de la norma el Artículo 11

"Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. (ESTO ES IMPORTANTE QUE QUEDE CLARO) Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”

Cabe resaltar que, el artículo 12 del TUO-LPCL añade las causas de suspensión del contrato de trabajo, como las siguientes:

La invalidez temporal;
La enfermedad y el accidente comprobados;
La maternidad durante el descanso pre y post natal;
El descanso vacacional;
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
La sanción disciplinaria;
El ejercicio del derecho a la huelga;
La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
El permiso o licencia concedidos por el empleador;
El caso fortuito y la fuerza mayor; y,
Otros establecidos por norma expresa

(El subrayado es nuestro, y de aquí en adelante entiéndase que también)

El literal l) del artículo 12 del TUO-PCL prevé como causa de suspensión del contrato de trabajo el caso fortuito y la fuerza mayor, mientras que el artículo 15 de dicha norma además precisa lo siguiente:

“Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causal invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”.

Además de ello se define el caso fortuito o fuerza mayor en el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo 1-96-TR :

“se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”.

En ese sentido la Resolución Ministerial 87-94-TR, dispositivo normativo a través de la cual se aprobó la Directiva Nacional 6-94-DNRT sobre suspensión temporal de labores establece una definición de los conceptos de caso fortuito y fuerza mayor:

“ a) Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza”, como una Epidemia o Pandemia

“ b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero”,

Además el mismo el artículo 15° del TUO-LPCL establece que el caso fortuito y fuerza mayor habilita a la entidad empleadora a suspender la relación laboral hasta por un máximo de noventa (90) días, agrega además que si el tiempo que dure el caso fortuito y fuerza mayor es indeterminable, se podrá fijar que la duración en principio será de noventa días.

No obstante, si es que el caso fortuito o fuerza mayor es menor, la entidad empleadora deberá dejar sin efecto la suspensión de forma inmediata.

En este punto es necesario precisar que el tercer párrafo del artículo 25 del Reglamento de la LPCL habilita la posibilidad de, en caso continuar el caso fortuito y fuerza mayor luego del límite de noventa días, el empleador puede efectuar cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor.

Dicho precepto normativo indica expresamente lo siguiente: “Artículo 25.- (…) De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente el empleador optar por el cese colectivo a que se refiere el artículo 81(11) de la Ley”.

Del comentario expuesto se desprende que la suspensión perfecta de labores era un régimen que con ciertas condiciones estaba ya definido en la Ley.

Además, previamente recomendaba pasos previos menos drásticos, que el plazo de ese régimen era de 90 días, que podría acortarse o alargarse según las circunstancias y que finalmente podría conllevar al cese colectivo, de no poder superarse en este caso, el caso fortuito.

De ahí que era imperativo que el gobierno se pronuncie sobre este aspecto de manera de no dejar desamparados al colectivo de trabajadores o simplemente a merced de la aplicación fría de la norma, dadas las circunstancias mundiales que atravesamos.

Entendemos que lo nuevo respecto de la Suspensión perfecta de labores, será un régimen muy parecido pero en condiciones más adecuadas para los trabajadores y en consideración a la dimensión o magnitud de las empresas que ser verían afectadas por el Estado de Emergencia que atravesamos.

No obstante, debemos esperar que salgan publicadas las normas anunciadas, y que entren en vigencia además de los reglamentos y procedimientos de acogimiento o adecuación que se aprueben.

¿Qué establece la Suspensión Perfecta de Labores?

Suspensión Perfecta de Labores...¿Qué decía la norma al respecto?

Artículos 11 y 12 de la norma de Suspensión Perfecta de Labores

Especificaciones sobre el caso fortuito en la norma

Conclusiones sobre la suspensión perfecta de labores

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