Retos de una nueva forma de selección de personal

El término "selección de personal" alude al proceso por el cual incorporamos personas a nuestro equipo de trabajo.

Al concluirlo necesitamos ingresar en otro: construir equipos de trabajo.

Los principales desafíos son:

• Evaluar el impacto de variables no medidas cuando el candidato se incorpora.
• Asignar la correlación entre la permanencia del candidato y el proceso.
• Analizar si el entorno organizacional tiene las condiciones para influir negativamente en la permanencia.
• Entender el requerimiento más allá de los resultados de pruebas psicológicas.
• Analizar previamente cómo medir competencias y estilos de pensamiento.
• Conocer al candidatos de múltiples formas.

Tomando en cuenta que las pruebas se vienen aplicando desde hace muchos años atrás y sin embargo el mundo y las personas cambian a diario..

Los procesos tradicionales están perdiendo posición al reducir la efectividad y al mantenerse desvinculados del espíritu de las organizaciones.

Consideramos que los procesos de selección de personal necesitan instrumentos de otras áreas del conocimiento y experiencia humanas para reproducir los escenarios y evaluar a los candidatos y ese, es el desafío principal.

Dejar atrás los exámenes psicológicos puede significar dar un salto riesgoso en un proceso de selección, pero reemplazarlos por la observación psicológica de las competencias, puede especializar el método sin prescindir de los psicólogos.

Tradicionalmente, el candidato no conoce o no sabe qué o cuál es la relación entre su persona y el puesto y cómo enfrentarse a ello desde una mirada real, pues todo es una simulación teórica que muchas veces tampoco se comparte.

En escenarios donde el candidato debe y necesita mostrarse tal cual, es sin duda una mejor aplicación jugar en serio al ejercicio del rol y poder observarlo, antes que evaluarlo con lápiz y papel.

Los exámenes ocultan el desempeño, el habla y la comunicación, la interacción con otros candidatos y niegan la "puesta en escena" del ser.

En un examen, el candidato busca adecuarse a las posibilidades y existe el riesgo evidente de que a pesar de las "trampas" que el mismo examen planta, los candidatos consigan superarlas.

En momentos como el actual, donde las organizaciones gigantes caen y las startups surgen como modelos de gestión y organización más circulares, los procesos de selección necesitan interrelacionarse con la inteligencia emocional, las habilidades blandas y las competencias específicas, mientras estas ocurren, antes, de pasar a los exámenes.

• ¿Qué tal si nos damos la oportunidad de ver en acción a un candidato sometiéndole a un escenario de supervivencia laboral?
• ¿Y si le brindamos la oportunidad de mostrar su ser en una evaluación diferente?
• ¿Qué ocurriría si le mostramos al Candidato todo el escenario real que le espera?
• ¿Qué tal si accede a la definición del reto y dejamos que aporte para saber si se trata o no de la persona a la cual buscamos?
• ¿Y si proponemos un encuentro en lugar de una evaluación formal llenando recuadros y marcando símbolos?
• ¿O acaso no compete que las organizaciones primer expliquen lo bueno y lo malo, o aquello que necesitan resolver?
• ¿Qué sostiene el interés de un candidato: la oferta o el reto laboral?

Overflow puede brindarle el mejor servicio para el diseño y aplicación de evaluaciones innovadoras. Si desea nuestro aporte contáctenos.

¡Éxitos!

Sergio González Marín
Director Overflow Emprende