¿Cómo lograr que mis colaboradores no se vayan a la competencia? - Overflow.pe

¿Cómo lograr que mis colaboradores no se vayan a la competencia?

El talento es hoy en día, uno de las competencias humanas con mayor valor, sobre todo, si viene acompañada de la capacidad de convertirse en resultados en múltiples dimensiones.

¿Cómo lograr que mis colaboradores no se vayan a la competencia? ¿Cómo evitar la pérdida del talento dentro de mi organización?

Desde hace muchos años atrás, competir, incluye al talento como uno de los elementos clave por reunir, obtener y gestionar en las empresas.



Luchas por el talento en el escenario competitivo

Ante este escenario de rivalidad competitiva, muchos emprendedores se preguntan:

  • ¿Vale la pena construir, mejorar o fortalecer el talento dentro de mi negocio?
  • ¿Debo realmente contratar a los mejores?
  • ¿Qué hago después de perder a mis mejores colaboradores, si eso ocurre?
  • ¿El mercado laboral produce una ilimitada fuente de talento?

Nos ha tocado enfrentar este tipo de preguntas cuando gestionamos equipos comerciales en su tarea de aprender de ventas o incorporar nuevos integrantes.

Y no es para menos, pues es muy real que la rotación de personal, incluya la salida de los mejores.

Sin embargo, necesitamos establecer un sistema de revisión del escenario competitivo de modo que podamos:

  • Revisar los rendimientos posteriores al proceso de fortalecimiento del talento.
  • Analizar el aporte financiero, económico y organizacional del talento en el cumplimiento de objetivos.
  • Aterrizar la información evaluando quién y por qué se va.
  • Analizar qué tipo de variables producen el éxodo de colaboradores.
  • Identificar hacia qué tipo de oportunidad se van.
  • Incrementar el contacto con el mercado laboral que ofrece talento.
  • Y por supuesto, siempre necesitamos contar con un Plan B.

¿Somos "ellos y nosotros" o "un sólo puño"?

Evaluar qué significamos como seres humanos en una organización es el punto más importante de todas las claves que generan retención del talento.

Cuando existen dos orillas, la peor situación se da, cuando existen distanciamientos claros, beneficios diferenciados, causales injustificadas, injusticias en la apreciación y una realidad que crea la peor connotación del "ellos y nosotros".

Una organización separada, clasificada o en permanente fractura en su interior no hace sino crear las razones perfectas para la dispersión laboral.

Algunas frases típicas frente a las cuales necesitamos estar alertas son:

  • Fuera de aquí la gente siempre se desarrolla mejor.
  • ¡Salió de la empresa! ¡Y ahora es más feliz!
  • ¡Le dieron una jefatura en otra empresa!
  • Ha encontrado un mejor trabajo.
  • No veo la hora de encontrar una mejor oportunidad.
  • La verdad es que aunque me paguen menos, me estoy yendo.

¿Qué es aquello que puede llevarnos a una situación tan triste en términos de integración de equipo?

  • Sin duda la ausencia de liderazgo.
  • De pronto la presencia de colaboradores o trabajadores tóxicos.
  • Programas de motivación inexistentes.
  • Una pésima política de comunicación interna.
  • Graves desacuerdos entre Jefaturas.
  • Premios o reconocimientos sin sustento.

Y en general una gestión humana nada integrada, siempre va a generar problemas, no porque tengamos que gestionar "cuidándonos" de que las personas de nuestro equipo se vayan, sino que, por el contrario, lo primero que debemos enfocar, es el hecho de crear el mejor lugar para convivir y desarrollarnos.

Es importante revelarnos ante formas de pensar que nos dividen - Overflow.pe



Cambio de visión

No necesitamos retener talento, la idea central cuando pasamos a la gestión del talento, es que el talento nos elija siempre.

Una lista no cerrada de actitudes, acciones y enfoques puede incluir:

  • Distribuir el liderazgo de forma ascendente de modo que exista una carrera aspiracional dentro de la organización.
  • Resolver y asegurarse de que las decisiones relacionadas con personas sean técnicas, oportunas, adecuadas y justas.
  • Crear sentido a formar parte: Integrar en la mayor cantidad de procesos posibles a la mayor cantidad de personas posibles.
  • Además del dinero como pago, existe muchísimas formas de pagar sin dinero que realmente motivan.

Una acotación importante: No desalentarse si en un principio las personas no creen en los procesos de cambio.

No es fácil vivir el entendimiento práctico del cambio, cuando una Gerencia acostumbrada a los escenarios desmotivantes, ha tomado conciencia.

Sin embargo, la única forma de demostrar que el cambio es real, es insistir y seguir adelante.

Un talento verdadero y responsable

Para que este tema quede completo, necesitamos cerrar el círculo del análisis.

Del mismo modo que la organización necesita mejorar, el talento necesita ser real.

Lo anterior es una forma de decir que:

  • Los colaboradores necesitan autoevaluarse con los mejores criterios de honestidad y consecuencia.
  • El diálogo muchas veces necesita partir desde los colaboradores.
  • La información clave o crítica necesita poder manejarse abiertamente.
  • Y las personas, en lugar de caminar hacia el estrés, deben enfocarse hacia el logro.
  • Para finalmente, aprender que no deben crear grupos o reuniones sin sentido sino más bien equipos integrados.

Por ello resulta fundamental, modificar las formas de pensar en toda organización que esté atravesando procesos de desintegración, y para ello, el liderazgo y la motivación son muy potentes para lograrlo.

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