Evaluar el desempeño en las organizaciones

Evaluar el desempeño de las organizaciones
Evaluación de los trabajadores

El desempeño de un negocio tiene relación directa con el enfoque de su dirección, el resultado de cada puesto y trabajador asignado en el organigrama, tanto como la interrelación entre los principales criterios de éxito del negocio: desde la planificación hasta las operaciones. 

El desempeño planificado por la Dirección

Quien esté a cargo de dirigir un negocio ya sea como Director, Gerente o Dueño, tiene un rol fundamental en la definición conceptual de algo que podríamos llamar el "desempeño meta".

Para indicarlo en términos de hallazgos dentro de procesos de innovación o inclusive como conceptos vinculados a la calidad o la mejora continua: un desempeño puede sin duda ser modificado en el tiempo, estar vinculado al cliente y producir una ventaja competitiva.

Sin embargo, dado lo anterior y la naturaleza del día a día en la mayoría de las empresas, el desempeño podría no medirse, haberse estandarizado sólo formalmente, tenerse definido en un perfil de puesto y no salir de allí hacia la concreción o la coherencia.

Y por supuesto que es bastante triste, además de poco profesional, encontrar organizaciones donde el desempeño como definición de expectativa o meta, ni siquiera se transmite esperando que el trabajador sea prácticamente adivino, pero es peor que este enfoque esté clavado en la función de dirección.

Dicho de otro modo, muchos emprendedores o directores de negocios, gerentes generales o líderes de equipos, asumen demasiado, contratan sin comunicarse o desvinculan las definiciones de expectativa (el desempeño esperado) de la estrategia integral del proceso relacionado al recurso humano: inducción, capacitación, entrenamiento, optimización, fidelización, crecimiento, entre otros.

El desempeño de un negocio tiene relación directa con el enfoque de su dirección, el resultado de cada puesto y trabajador asignado en el organigrama, tanto como la interrelación entre los principales criterios de éxito del negocio: desde la planificación hasta las operaciones. 



El desempeño como resultado

Los procesos en las empresas están sujetos a resultados y para medirlos existen muchas herramientas (estadísticas por ejemplo que miden calidad, estandarización, holguras en tiempos, reducción de costos, optimización de la inversión, etc), sin embargo, el desempeño como un factor humano y la forma de medirlo implica mucho más.

El error, por ejemplo, (representando en pérdidas, fallas de producción, exceso de mermas, salidas a destiempo, incremento de costos, insatisfacción, entre otros resultados) suele acaparar los enfoques y no en vano, sin embargo, resta mucho en el campo del aprendizaje, por medir y enfocar.

Hace poco vi un letrero que señalaba un número CERO de Accidentes dentro de un local de TV desde el primer día del año hasta la fecha vigente y lo atribuía al trabajo en equipo. Algo muy interesante que no vemos por todas partes, lamentablemente.

Otros ejemplos más habituales publican la imagen del trabajador del mes, sin embargo, no hay datos más allá de etiquetas. 

Para medir los resultados del desempeño debemos involucrarnos con lo planificado, ejecutado, los procesos y la visión
Un trabajador feliz rinde mucho más que uno descontento o gestionado bajo el miedo
Evaluación del desempeño de las mujeres
Evaluación del desempeño de los hombres

Los procesos

Para que algo sea considerado como proceso, y por tanto pueda decirse que como tal, conduce recursos, interacción y resultados, necesita:

  • Un inicio, un estadío de interacciones y un final.
  • Un "input", actividades y un "output"
  • Es decir: Ingresos, acciones y salidas.

Y además:

  • Tiempo
  • Supervisión o Monitoreo
  • Definición previa
  • Resultados.
  • Análisis y feedback
  • Toma de decisiones

El desempeño por lo tanto, se refiere a procesos activos que existen al ser considerados como todo aquello que aportará a que los objetivos de una organización se cumplan.

Género

El tema género es muy importante. 

  • Hombres y mujeres piensan diferente y actúan diferente, aprender de forma mútuan ayuda a mejorar la forma como asignamos prioridades y gestionamos la experiencia.
  • La medición de desempeño debe considerar ambas visiones para obtener el mayor nivel de objetividad posible.



La visión

¿Vale la pena dada esta evidencia, asumir que los nuevos trabajadores van a "adivinar" todo esto para poder "adecuarse" a las "necesidades" de nuestro plan? ¿La medición del desempeño sólo debe apreciar y hacer levantamiento de información de los resultados o debería revisar las definiciones previamente construidas y además la comunicación de las mismas a los trabajadores?

Probablemente el éxito de una gestión centrada en el desempeño tenga mucha relación con una visión centrada en el sistema que hace viable el trabajo en equipo, los valores estratégicos y la integración de todos en la multiplicación de ventajas competitivas.

 

En Overflow podemos ayudarte a revisar toda la lógica de tus procesos, resultados y desempeño, de modo integral para ayudar a las organizaciones a ingresar en una espiral de mejora continua. Estaremos encantados de saber más de tu negocio.

Sergio González
Director Overflow.pe

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