¿Sueldo fijo o comisiones al elegir cómo pagar a nuestros vendedores? ¿Ambos o sólo uno de ellos? ¿Comisiones constantes, ascendentes o porcentuales “sin techo”? ¿Fijos escalables por Metas constantes alcanzadas o Bonos condicionados a la productividad por ciclo de ventas?
Estas son algunas de las preguntas más importantes que podemos formular si se trata de diseñar la mejor estrategia remunerativa en el pago a vendedores y pensar en decidir entre sueldo fijo o comisiones.
El objetivo de este artículo es el de encontrar, en una primera mirada, el punto medio y los hitos clave de negociación para que ambas partes, la empresa o emprendedor y sus futuros vendedores, alcancen un acuerdo fructífero para todos.
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1. El sistema y tu modelo de negocio cuentan para decidir por sueldo fijo o comisiones
Las remuneraciones del equipo comercial, cuando se calculan de forma seria, necesitan evaluarse y contrastarse con el sistema de ventas que se desea implementar antes de empezar con el reclutamiento de los futuros vendedores del equipo.
Items que necesitamos tomar en cuenta bajo este criterio:
- Experiencia en el rubro de negocios o similares (es una decisión de enfoque que debes tomar).
- Número de vacantes disponibles (según espacio de gestión, presupuesto y expectativa de la empresa en cuanto a resultados)
- Las metas de ventas (que en teoría dividimos entre cada vendedor)
- La economía de la empresa (flujos de efectivo que necesitamos mejorar con la estrategia de ventas)
- Planes de Ventas, sin duda, pero también de producción y/o compras (para conocer qué podremos vender y a qué ritmo de reposición)
- Y carácter especial de nuestro rubro o actividad, siempre y cuando genere previsiones contables o financieras distintas a lo tradicional.
En consecuencia, necesitamos tener los datos claros y utilizar la matemática más sólida posible para hallar las cifras que en primer lugar convienen a la empresa y luego, nos permitan decidir entre sueldo fijo o comisiones al momento de establecer las remuneraciones que irán a parar al gasto de ventas.
2. Tener en cuenta el perfil de los vendedores
Los verdaderos vendedores tienen algo que los caracteriza: ¡Quieren ganar dinero sin límite, producto de su capacidad, esfuerzo y concentración y eso es lo más genial que puedes encontrar!
Si tienes un colaborador comercial sin límites o barreras mentales (siempre ético, por supuesto), vas a tener en tu equipo a alguien que te hará desarrollar mercados y no a alguien que calentará un asiento para cobrar a fin de mes.
Si contratas personal de ventas al menor costo posible vas a tener que lidiar con problemas serios relacionados con la irresponsabilidad, desenfoque, problemas personales o económicos que afectarán eventualmente o siempre, el cumplimiento de horarios o tareas, actividades que restan valor y tiempo a otras más importantes a nivel comercial.
Un criterio importante para decidir si es sueldo fijo o comisiones o ambos tiene esta forma de definirse: Cuando un vendedor tiene su economía resuelta, muestra la tendencia de tener el campo libre para dedicarse por completo a su trabajo y hacerlo con eficiencia y tranquilidad.
3. Las demandas del mercado laboral comercial
Algo que muchas veces se pasa por alto, al evaluar qué define nuestra oferta laboral, es la revisión de la oferta laboral de otras empresas que reciben y buscan personal comercial. Las demandas del segmento laboral al que nos queremos enfocar deben tomarse en cuenta para poder evaluar entre otros factores, si elegimos sueldo fijo o comisiones o ambos elementos en nuestra propuesta.
Además, resulta importante leer al mercado en cuanto a:
- Preferencias del mercado laboral o dicho de otro modo, expectativas de ingresos de mayor demanda.
- Calidad y experiencia de los participantes relacionada con equivalentes niveles de inversión en sueldo fijo o comisiones (aunque el impacto sólo lo podremos medir después).
- Existencia real de un genuino interés en ejercer como vendedor (no sabes cómo cuesta tirar dinero al tacho cuando esto no existe).
Vuelvo a insistir que hablamos de los vendedores de verdad, no de los oportunistas que buscan un sueldo temporal y llenarán de excusas sus reportes. Entonces, es importante seleccionar bien para que la decisión por sueldo fijo o comisiones o ambos sea efectiva y eficiente.
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4. Comportamientos formales e informales en la asignación de beneficios económicos en el sector.
Lo formal y lo informal conviven en nuestro medio, y tienen puntos que relacionan a los involucrados. Al mismo tiempo, exigencias de los reguladores laborales en torno al cumplimiento de la ley laboral.
Empleados y Trabajadores forjan día a día acuerdos entre uno y otro espacio, relacionados fundamentalmente con una visión de corto, mediano y largo plazo en relación a la liquidez y sus necesidades económicas.
Si bien la legislación cambia de forma regularmente para ajustarse a las negociaciones que se expresan en la sociedad, los emprendedores que deseen aprender sobre el concepto de remuneración asegurable o aquellos incluidos y afectos al aporte al SNP o a las AFP y los criterios que deben excluirse, deben estar al tanto de las normas siempre, porque los vendedores profesionales saben defender sus derechos ante la propuesta de sueldo fijo o comisiones de ventas.
De modo que un sistema integral alrededor del pago, es también un excelente filtro para encontrar a los mejores perfiles y al mismo tiempo para trabajar más en la selección de los mismos.
Sería bueno aprender sobre qué espera un vendedor top de las organizaciones a las que se presenta a buscar trabajo porque esa información es vital para tu estrategia, si esta es buscar a los mejores.
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5. Trabajar en ventas, vender y alcanzar metas.
En muchas publicaciones sobre la decisión entre sueldo fijo o comisiones se define el sueldo fijo de los vendedores como aquella parte fija que ellos pueden recibirla mes a mes, por hacer o no, lograr o no, alcanzar o no.
Ese, estoy seguro, es un concepto que no le suma a los mejores vendedores, es decir, no les preocupa más que recibir las comisiones por hacer, lograr y alcanzar.
Un vendedor profesional que sabe lo que puede lograr, piensa en el sueldo fijo, como aquello que paga lo que vale, ha aprendido, estudiado o sabe hacer mejor que muchos y va a demostrarlo al ejercer ventas de campo día a día y sobre todo con resultados, capaces de recuperar ese pago, para su compañía (son como recuperadores del costo fijo) y lo tienen muy en cuenta.
¿Es distinta la visión, cierto? ¡Claro que sí! Se trata de una visión gerencial en el ámbito comercial de un vendedor profesional.
Y se nota cuando emprendes con el equipo el trabajo comercial de contacto, prospección, salida al campo, seguimiento de llamadas, citas, entrevistas, cierres de ventas, gestiones post-ventas, cobranzas, re-venta, re-visitas y etc.
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6. La contratación según estatus laboral con respecto del plan de prestaciones.
Hasta el momento nos queda claro que nos encantaría poder ofrecer todos los items de una enorme lista de prestaciones a cada vendedor que aporte al éxito de nuestra estrategia de ventas personales y que la decisión entre sueldo fijo o comisiones debería “apostar al todo por el todo” teniendo clara la exigencia de ambas partes por desarrollar impacto en resultados, satisfacción personal, familiar y ejercicio laboral plenos.
Sin embargo, los mercados, los modelos de negocios y por último, los productos, servicios y las rentabilidades no siempre nos lo permiten. Y más allá de ser importante para la empresa y sus equipos, muchas veces necesitamos tomar decisiones estructuradas sobre la base del desarrollo personal-laboral de cada quien, estableciendo adecuadamente las condiciones de contratación.
Algunas variables importantes que pueden resultar personalizables son:
- Expectativas temporales en cuanto a resultados.
- Estado de vinculación que permite aprender a interactuar.
- Aportes en el área comercial.
- Niveles de confianza.
Una alternativa para la contratación de quienes forman parte de la estrategia que llevará productos o servicios a los clientes meta recae en evaluar qué tanto se acercan al perfil buscado y qué tan bien lo han hecho hasta hoy, de modo que las prestaciones al 100% correspondan a un perfil al 100% y así sucesivamente.
Vamos a “ponerlo en blanco y negro” imaginando que existen 10 beneficios además de la decisión por sueldo fijo o comisiones, que decidimos por ambas y que según un puntaje de calificación por experiencia y resultados anteriores obtenemos una escala que nos permite saber qué beneficios el candidato los tiene ganados (o lo que es lo mismo, el vendedor evaluado en el caso del equipo ya contratado).
En relación a lo anteriores las formas contractuales podrían ser:
- Contratos temporales de 3 meses para desarrollar una prueba o inducción.
- Contratos de plazo fijo renovables de 6 meses o 12.
- Y contratos de plazo indeterminado, que incluyen los firmados, verbales o las acciones de pago que continúan más allá de los vencimientos para los vendedores que la empresa necesita considerar como relevantes en la estrategia.