Gestión del agradecimiento en equipos de trabajo

Gestión del agradecimiento en el trabajo: 5 claves

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La gestión del agradecimiento en equipos de trabajo, va más allá de saber decir gracias, frente al desempeño habitual o superior de nuestros trabajadores, aporta al clima laboral y estrecha relaciones positivas, incrementando su duración e impacto.

Las organizaciones pueden o no practicar el agradecimiento, sin embargo, cuando lo hacen, existen claras diferencias en los resultados que sus equipos, son capaces de alcanzar.

Como emprendedores, en los roles de gestión y dirección, necesitamos liderar este proceso y volverlo algo habitual y normal en nuestro emprendimiento. Estos principios pueden adoptarse también en la familia.





Gestión del agradecimiento en equipos de trabajo

  1. ¿A qué llamamos Gestión del agradecimiento en equipos de trabajo?
  2. Identificar la ausencia del agradecimiento y los errores en la comunicación.
  3. Enumerar los procesos dentro de las áreas donde la interacción requiere agradecimiento.
  4. Separar en grupos a los equipos según su nivel de aporte.
  5. Realizar entrevistas en profundidad con quienes no revelan suma alguna al equipo.

1. ¿A qué llamamos gestión del agradecimiento en equipos de trabajo?

La gestión del agradecimiento en equipos de trabajo, forma parte de la Administración del capital humano en las organizaciones. Agradecemos a los equipos de trabajo, cuando existe esfuerzo, valores practicados, y por supuesto, resultados.

El agradecimiento, cuando persiste en una organización, crea múltiples aportes, en la comunicación, la motivación, el logro y la proyección del comportamiento de los equipos, aportando al clima laboral.

Su ausencia, no aporta al desempeño y puede crear divisiones, malos entendidos, caída del  "escenario emocional contributivo", tanto como deserciones, en el mediano y largo plazo.

El proceso de agradecimiento, tanto como las fórmulas para impartirlo, forman parte de un logro conjunto de toda la organización y su aplicación, es transversal.

El liderazgo en cualquiera de sus niveles, suele ser visto como el responsable de su aplicación, más por el contrario, practicar el agradecimiento es un asunto que compete a todos, democráticamente, en cualquier tipo de organización.



2. Identificar la ausencia del agradecimiento y los errores en la comunicación.

La Gestión del agradecimiento parte por el reconocimiento de aquellos procesos donde se comete errores en la comunicación entre las personas, sobre todo, si están centrados en una falta de empatía, negación del logro, críticas y quejas constantes, sin razón válida.

Cuando se trata de agradecer el desempeño, solemos asignar ese espacio de interrelación, para el final.

Otra forma de ejercer su ausencia, incluye la total ausencia de un mensaje de agradecimiento en el día a día, culpando a la imposibilidad de detenerse, por el escenario bajo presión que vivimos.

No es difícil ver situaciones incómodas, donde se agradece a quiénes no aportaron, lo que otros lograron, se oculta los éxitos de parte del equipo o se minimiza la importancia de agradecer las buenas ideas, y éstas, solo se toman y ya.

Como emprendedores, el hecho de resolver algunas malas costumbres, ya sea por ausencia o por presencia de estilos que no aportan, nos ayuda a crear un liderazgo basado en el reconocimiento primero, y en la exposición de los valores, del éxito, y del logro, desde la mirada del agradecimiento.

Si colocamos el don de ser agradecidos, en el centro vital de nuestra comunicación con todos en nuestro negocio, sin importar su responsabilidad o su relación, nuestra organización será otra en muy poco tiempo.

El agradecimiento puede ser incorporado en un checklist junto a las tareas fundamentales en las reuniones de trabajo, entrevistas personales, evaluaciones de equipo, presentación de resultados y otros momentos del trabajo en la oficina.

3. Enumerar los procesos dentro de las áreas donde la interacción requiere agradecimiento.

Un ejemplo de antaño, sobre el cual en lo personal insistía sin darme cuenta, tenía que ver con el reclamo permanente de las malas costumbres del equipo, entre quienes no tenían, demostraban o ejercían estas malas costumbres.

Sucedía en las reuniones de inicio del día o proyecto, y me pasó en varios tipos de actividades y con personas muy distintas. Hasta que alguien me hizo notar que, perdía por lo menos 30 minutos en reclamar tardanzas, reportes que no llegaban, resultados bajos, inasistencias y demás "perlas" 😉 entre quienes no las cometían.

Esto ocurría porque quienes sí llegaban a tiempo, eran los exitosos. Y ellos, "se aguantaban" mi discurso negativo. Pues bien, esto fue lo primero en lo que tuve que trabajar: agradecer a los exitosos.

Lo segundo, dado este descubrimiento, no fue disparar mi ira contra los que ya he descrito, es decir, no esperé a tener la oportunidad de agrupar a los "de terrible desempeño". Lo que comencé a hacer, con el tiempo, luego de meditarlo, fue trabajar en grupos pequeños o individualmente, con quienes ya no formarían parte de los exitosos.

Las tenciones bajaron cuando estas últimas reuniones, se convirtieron en motivadoras para todos: para quienes ya estaban allí y para quienes deseaban volver.

Del mismo modo, podemos identificar, diseñar, desagrupar, reconformar y organizar nuestras áreas de trabajo, para nutrir de diferentes niveles de acompañamiento, en la gestión del agradecimiento en los equipos de trabajo.

Quiénes necesitan mejorar en aspectos por resolver, necesitan otro tipo de agradecimiento, uno que sea escalonado, progresivo, y asociado a su esfuerzo por buscar nuevamente, el camino adecuado.

4. Rediseñar y optimizar los equipos de trabajo

Nuestra propuesta de gestión del agradecimiento en el trabajo, pasa por abandonar la clásica división en grupos heterogéneos, reemplazándola por un análisis de que nos permita considerar lo homogéneo, en un proceso de optimización de equipos de trabajo.

Evaluar:

  • Capacidades y competencias.
  • FODA.
  • Objetivos formativos.
  • Capacidades de interacción.

Nos ayudará a mejorar la constitución de los equipos, identificar cuáles necesitan más apoyo formativo de nuestra parte, y con quienes podemos alcanzar más rápido, escenarios de éxito dentro y fuera de la organización.

Necesitamos crear condicionamientos, escenarios ideales, retos y meritocracia, para resolver que el equipo, se reacomode al mismo tiempo, en el ejercicio de un perfil que le ayude a ser y alcanzar el correcto concepto de ser profesional.

  • Reuniones de éxito

La propuesta que hacemos a los equipos, en las consultorías, es gestionar las reuniones de éxito con quienes obtienen los mejores resultados, y hacer entrevistas individuales en profundidad con quienes no.

Al cambiar el enfoque, crearemos un efecto interesante: Todos querrán llegar a formar parte de las reuniones positivas.

  • Objetivos diferenciados

Y por supuesto, tampoco se trata de "hervirle las orejas" a quienes no alcanzan los resultados deseados. Finalmente, su presencia se dio por alguna razón, y quizá, descubrir qué está pasando sea el primer paso.

Emprender una adecuada gestión de la capacitación y formación de los nuevos equipos, áreas y/o procesos reasignados, ayudará al mismo tiempo a tener más razones y oportunidades para agradecer el futuro éxito alcanzado.

5. Realizar entrevistas en profundidad con cada persona

La gestión del agradecimiento en equipos de trabajo, necesita exponerse como una herramienta que debe ser impartida individualmente, allí donde podemos encontrarnos con la profundidad de nuestras emociones.

En nuestro equipo:

  • Habrán personas interesadas en liberar todo tipo de agradecimiento porque saben que los equipos se construyen de forma rápido en esta variable de confianza emocional.
  • Otros, necesitarán aprender acerca del agradecimiento, para salir del plano en el que la responsabilidad y el logro, son fríos y no amerita darles las gracias (algo que necesitamos siempre reconsiderar).
  • Y finalmente, llegaremos a identificar a quienes por alguna razón (profunda o una mala experiencia emocional) no desean formar parte del proceso y se auto califican como los que no necesitan, no creen o simplemente, nadie les puede obligar a la adopción.

Las personas se inclinan, en ambientes de trabajo, a ser mentales o emocionales, en mayor medida. Y las palabras negativas, las palabras ausentes o "los niveles de exceso positivo", pueden bloquear o despertar a alguien.

Así que para convertirnos en una entidad centrada en el agradecimiento, debemos identificar quién es quién en la organización y aplicar técnicas y herramientas para mostrar el mejor camino de conversión, ejercicio y flexibilización orientados a la gestión del agradecimiento en nuestro emprendimiento.

Escrito por : Sergio González Marín

Director de Overflow Emprende. Consultor Integral e Investigador del Emprendimiento en el Perú. Enfocado en el diseño de estrategias de innovación, marketing y ventas. Asesor de Emprendedores. Escritor y Coach de emprendedores.

Publicado el 22 de marzo de 2021.



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