Discriminación salarial en el Perú: 7 claves

La discriminación salarial es una de las expresiones más evidentes de desigualdad laboral en el mundo y, en particular, en el Perú. Se manifiesta cuando hombres y mujeres reciben remuneraciones distintas por el mismo trabajo o por trabajos de igual valor.

Más allá de una simple diferencia económica, refleja problemas estructurales relacionados con estereotipos de género, falta de reconocimiento de ciertas labores y barreras sociales que afectan la participación equitativa de las mujeres en el mercado laboral. En este contexto, la normativa peruana busca reducir las brechas y establecer mecanismos que promuevan condiciones justas en el ámbito profesional.

En su momento, la congresista Mercedes Aráoz impulsó el proyecto que se convirtió en la Ley 30709, aprobada por unanimidad en noviembre de 2017.

Discriminación salarial y su abordaje desde la ley en el Perú

El Perú cuenta con un marco normativo específico para enfrentar la discriminación salarial, el cual establece derechos, obligaciones y procedimientos de control.

A continuación, se presentan los principales aspectos clasificados en temas que van desde la base legal hasta los desafíos sociales, económicos y prácticos de su aplicación. Esta estructura permite comprender no solo la norma en sí misma, sino también su relevancia en la vida real de trabajadores y empleadores.

1. Marco normativo principal.

La Ley N.º 30709, publicada en diciembre de 2017, prohíbe de manera explícita la discriminación salarial entre varones y mujeres. Esta norma obliga a las empresas a definir políticas de remuneración claras, basadas en criterios objetivos, y a implementar cuadros de categorías y funciones. De esta manera, se busca que las diferencias en los ingresos se justifiquen únicamente por aspectos como la experiencia, la capacitación o la productividad, evitando que el género se convierta en un factor determinante.

2. Antecedentes y relación con otras normas.

Antes de la Ley 30709, el Perú ya contaba con marcos de referencia, como la Ley N.º 28983 de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (2007), que establecía principios generales contra la discriminación laboral.

Además, la Constitución peruana reconoce el derecho a la igualdad y prohíbe la discriminación en todas sus formas. La Ley 30709 surge como complemento práctico de estas disposiciones, alineándose también con compromisos internacionales como el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración. Todo este marco confirma que la discriminación salarial no solo es un tema nacional, sino parte de una agenda global.

3. Reglamentación y fiscalización.

El Decreto Supremo N.º 002-2018-TR reglamenta la Ley 30709 y detalla obligaciones para los empleadores. Entre ellas, la creación de políticas salariales documentadas y comunicadas a los trabajadores, así como la implementación de cuadros comparativos que permitan evidenciar transparencia.

La fiscalización está a cargo de la SUNAFIL, entidad que puede aplicar cartas inductivas, requerir información y sancionar incumplimientos con multas económicas. La vigilancia no se limita a verificar documentos, sino que busca detectar patrones de discriminación salarial dentro de las estructuras remunerativas de cada empresa.

4. Contexto social y brechas persistentes.

La discriminación salarial en el Perú no se entiende únicamente desde lo legal, sino también desde lo social. Según datos del INEI, las mujeres ganan entre 500 y 900 soles menos que los hombres en promedio, dependiendo de la región y el sector laboral.

En 2022, la brecha salarial alcanzó el 25% y, ajustada por factores como edad o educación, llegó al 35%, siendo la más alta en diez años. Estas cifras revelan que las normas legales son un paso importante, pero que persisten prácticas culturales y estructurales que mantienen a las mujeres en condiciones de desventaja.

La discriminación salarial no favorece el desarrollo de las personas y del clima laboral.

5. Comparaciones internacionales.

Otros países han enfrentado la discriminación salarial con medidas más estrictas:

El Reino Unido, por ejemplo, obliga a las empresas a publicar reportes anuales de brechas salariales.
En Suecia, las auditorías de igualdad salarial son un requisito legal.
El caso peruano aún no llega a este nivel de transparencia, pero la existencia de la Ley 30709 representa un avance en la dirección correcta, al menos en términos normativos.

Comparar estas experiencias permite reflexionar sobre los pasos que el Perú podría dar para fortalecer la efectividad de su legislación.

6. Retos de implementación.

Uno de los principales problemas es la falta de difusión de la ley y la escasa claridad con la que muchas empresas entienden sus obligaciones.
La discriminación salarial no siempre es evidente: puede aparecer en bonos, asignaciones o beneficios complementarios que favorecen más a los hombres.
Además, la alta informalidad laboral en el Perú complica el alcance de la norma, pues en ese sector las remuneraciones suelen fijarse sin parámetros claros.
En este sentido, la implementación requiere no solo reglas legales, sino políticas públicas que ataquen causas más profundas como la feminización de la pobreza, los roles de cuidado no remunerado y la desvalorización de ciertos oficios.

7. Aprendizajes

La experiencia de la Ley 30709 deja importantes lecciones para trabajadores, empleadores y la sociedad.

En primer lugar, que la discriminación salarial no desaparece únicamente con una norma: requiere fiscalización constante y compromiso cultural.
En segundo lugar, que la igualdad de remuneración no debe entenderse como un costo, sino como una oportunidad para generar ambientes de trabajo más productivos y justos.
Finalmente, se evidencia que la ley debe ir de la mano con políticas educativas, sociales y económicas que reconozcan y valoren de forma equitativa el aporte de hombres y mujeres en el desarrollo del país.