El desempeño de un negocio puede ser medido en múltiples aspectos, desde la planificación hasta la puesta en marcha de las operaciones, pero sin duda evaluar el desempeño de los colaboradores el más importante por medir, sin dejar de lado que la Dirección, también cuenta y mucho.
Por eso evaluar el desempeño en las organizaciones es un asunto transversal que debe tomar en cuenta una mirada integral sobre todos los procesos, decisiones y uso de recursos, que ejercidos por personas, aportan datos y relevancia.
El sentido de la evaluación del desempeño, tiene relación con algo puntual: si se está ejerciendo correctamente cada acción, la organización estará caminando bien.
Evaluar el desempeño en las organizaciones
- Desempeño planificado
- Desempeño como resultado del éxito
- Los procesos versus el desempeño
- Influencia del género en el desempeño
- Mejor desempeño supone mayor trabajo en equipo
1. Evaluar el desempeño planificado
Evaluar el desempeño planificado implica la recolección de variables incorporadas en el Plan de Operaciones de la organización, y observar, colectar y medir el nivel de cada variable, para poder identificar claramente, cómo va el cumplimiento del plan.
En un emprendimiento es vital establecer criterios que definan el desempeño como tal, en los niveles que convienen a la búsqueda de resultados.
En nuestro proceso de consultoría, proponemos enfocar esta definición de despeño planificado según los siguientes valores:
- Ser establecido en forma coherente.
- Relacionado con los Objetivos del negocio.
- Vinculado a los ratios de calidad.
- Dar soporte a la mejora continua.
- Estar vinculado al cliente y
- Producir una ventaja competitiva.
Sin embargo, en muchas organizaciones no existen mediciones del desempeño y en otras, no están estandarizadas, no cumplen con ser formales o tienen vacíos.
Por ejemplo, la ausencia de definiciones de "perfiles del puesto" y "organigramas" no contribuye a las futuras mediciones por realizar.
Y por supuesto que es bastante triste, además de poco profesional, encontrar organizaciones donde el desempeño planificado (o de expectativa) ni siquiera se transmite en procesos de capacitación o entrenamiento, esperando que el trabajador sea prácticamente adivino para entender sus responsabilidades.
Si queremos mejorar el desempeño, necesitamos partir de una definición formal, clara, coherente y comunicada al colaborador de forma oportuna.
2. Desempeño como resultado de éxito
Nuestros equipos deben aprender a trabajar enfocándose en resultados para que la acción de medición, obtenga datos que a su vez, supongan el efectivo cumplimiento de los planes organizacionales.
De nada sirve medir el desempeño y analizar los datos del resultado, las estadísticas y trabajar con ellas, si el desempeño no alcanza los estándares que el negocio necesita, siempre que estos estándares realmente coincidan con el éxito que se espera de toda la organización.
Por lo tanto, necesitamos otorgar el correcto balance al análisis del error y el acierto, reconociendo los datos como una aproximación de evaluación coherente sí, pero que necesita más criterios para brindarnos una mirada integral.
Hace poco vi un letrero que señalaba un número CERO de Accidentes dentro de un local de TV desde el primer día del año hasta la fecha vigente y lo atribuía al trabajo en equipo. Algo muy interesante que no vemos por todas partes, lamentablemente.
Otros ejemplos más habituales publican la imagen del trabajador del mes, sin embargo, no hay datos más allá de etiquetas.
3. Los procesos versus el desempeño
Para que algo sea considerado como proceso, necesita tener inicio claro, desarrollo y final, interacciones, intervenciones, flujos, actividades y sobre todo resultados.
Para mejorar el desempeño, las actividades pueden diseñarse o representarse como procesos de interacción entre personas y recursos, que necesitan supervisión, definición previa, análisis y feedback y muchísima toma de decisiones.
Evaluar el desempeño en las organizaciones, en el caso de los procesos, implica medir la interacción entre la persona y los elementos del proceso, inclusive, si añadimos innovación, para saber de qué forma y en qué potencia, es capaz de rediseñarlo sin necesitarlo (pensar fuera de la caja).
4. Influencia del género en el desempeño
El tema género es muy importante, sobre todo por que las mediciones sobre el desempeño laboral en las organizaciones, confirman ideas que destruyen mitos:
- Hombres y mujeres piensan diferente y actúan diferente.
- Aprender al mismo tiempo nos ayuda a mejorar nuestras capacidades para la integración.
- Aprovechar lo mejor de cada visión siempre produce aportes interesantes.
- Los resultados de las mediciones arrojan que hombres y mujeres, pueden alcanzar los mismos resultados.
La medición de desempeño debe considerar ambas visiones para obtener el mayor nivel de objetividad posible y sobre todo de riqueza conceptual.
Mejor desempeño supone mayor trabajo en equipo
El éxito de una gestión centrada en el desempeño tiene mucha relación con la visión del trabajo en equipo, los valores estratégicos de la organización y la integración de todas las áreas para la multiplicación de ventajas competitivas.
En Overflow podemos ayudarle a revisar toda la lógica de sus procesos y resultados para definir y/o medir el desempeño, ayudando a su organización a ingresar en una espiral de mejora continua.
Nuestro proceso de consultoría, ayuda a los equipos a integrarse y enfocarse en producir crecimientos interesantes y de gran impacto.
