Gestión de capacidades y competencias en el equipo

Gestión de capacidades y competencias en el equipo
Diversos niveles de capacidades y competencias suman y contribuyen al equipo

Hemos venido hablando de capacidades y competencias en la anterior entrada de nuestro Blog y hoy seremos un poco más precisos en la definición de lo que enfrentamos y cómo resolverlo.

En lo personal he notado que es bastante importante convivir con las diferencias entre las personas. Lo es en la vida personal, no tendría por qué ser distinto en la vida laboral, mucho menos si uno se enfoca en construir las mejores capacidades para el liderazgo emprendedor.

Nuestros colaboradores son la pieza fundamental del quehacer empresarial y por ello la gestión de capacidades y competencias en el equipo debe emprenderse con éxito.

¿Cómo evaluamos capacidades y competencias en el día a día?

  • "Pedro, tiene la capacidad para convertirse en el Gerente Comercial que necesitamos, conoce todo el negocio de la A a la Z, pero dudo que lo pueda conseguir en el plazo de 3 meses que exigen las circunstancias. En su área muchos aspectos complicados por lograr, se alcanzaron más allá de las metas de tiempo establecidas, entiendo que muy bien, pero fuera de plazo".
  • "Maritza, en cambio, ha alcanzado grandes resultados al aplicar lo que aprendió de nosotros en el último año, no tenemos claro si moviéndola al área comercial ella podrá con el plazo pero ha demostrado siempre una tremenda agilidad para aprender y aplicar. Ya es momento de retarla en el siguiente nivel. Confiamos en que lo va a lograr de todas formas."

Sin duda han escuchado o vivido momentos como estos. Y tendrán a mano algunos más para compartir. 

Este diálogo se trataba de la opinión de dos Gerentes acerca de sus colaboradores. Desde luego aprendí que "puedes saber pero se te complica el hacer, con ese conocimiento" y esa es la distancia que existe entre la capacidad y la competencia cuando la evaluamos a priori.

La pregunta es: ¿Tomamos las mejores decisiones con esta evaluación?



Construyamos un sistema de gestión integral de capacidades y competencias

  1. La capacidad debe ser identificada en la organización en un "inventario de capacidades" para cada colaborador, gestionado con total transparencia.
  2. Un programa integral de retos, premios, evaluaciones, capacitaciones, motivaciones, etc, debe apostar por entender quien sabe qué y en qué nivel de impacto a favor del planeamiento estratégico de la empresa. 
  3. Si "competencia" es el resultado de "capacidad puesta en práctica", el seguimiento de la aplicación debe formar parte de la evaluación de cada colaborador.
  4. La creación de valor es posible por ejemplo en programas de consultoría interna para el aprendizaje de las experiencias que proponen "aprender haciendo" o "obtener conocimiento del quehacer".
  5. Los resultados en "blanco y negro" son la punta del iceberg y pueden servir para tomar decisiones de desarrollo centrados en evaluaciones de mayor profundidad en el colaborador.
  6. No debemos olvidar el aporte de visiones cualitativas, como por ejemplo la percepción del Líder de equipo y del equipo mismo como punto complementario también de importancia.

Compromisos

No es sencillo tomar la decisión de fortalecer capacidades, desarrollar competencias, forjar un ambiente claro y transparente en torno a ellas, entender las diferencias y gestionar al equipo con ellas, mientras todos sientan que además, debe tomarse más en cuenta.

Centrarse en resultados o en el potencial, medir el impacto de la experiencia o identificar el pensamiento flexible o innovador siempre llevará a entender que el "Saber y hacer" estarán en ventaja o desventaja según mejor parecer.

El mejor compromiso que podríamos forjar tendría quizá relación con la rotación del personal a lo largo del quehacer empresarial para así forjar trabajadores multitask con aprendizajes múltiples, un concepto que en lo personal me fascina.

¡Éxitos!

Sergio González Marín
Director Overflow Emprende



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